Open Innovation Sommerzirkel 2014 – Teil 5: Stärken-orientiertes Führen und Respekt als Erfolgskriterien

Open Innovation Sommerzirkel 2014 – Teil 5: Stärken-orientiertes Führen und Respekt als Erfolgskriterien

Über Zukunftskultur in Unternehmen informierte uns Birgit Heinermann von conpega leadership consulting. In ihrer Beratungstätigkeit erlebt sie immer wieder, dass Unternehmen in ihren Prozessen und Produkten state-of-the-art sind und innovative Geschäftsfelder sowie neue Regionen entwickeln, aber der Entwicklung der eigenen Führungs- und Unternehmenskultur zu wenig Beachtung schenken.

Ihr großes Thema heißt deshalb ‚Leading Innovation‘. Als Personalberaterin mit dem Fokus auf Innovationsmanagement legt sie ihren Schwerpunkt darauf, die richtigen Leute in den Innovationsprozess zu integrieren, bestehendes Potential zu nutzen und zusammen zu bringen sowie Skills zu entwickeln, die man benötigt, um Innovationen im Unternehmen erfolgreich voranzubringen. Auch wenn ‚jeder‘ innovativ ist und Innovationen per se ‚sexy‘ sind, entstehen keine Selbstläufer – leider ganz das Gegenteil. Innovationen bedeuten Veränderungen und diese führen – auch in innovativen Unternehmen – sehr häufig zu Blockaden.

Beim OISZ 2014 legte Birgit Heinermann ihr Augenmerk auf die Attraktivität von Unternehmen: Was muss ich als Unternehmen – unabhängig von der Größe – tun, um Mitarbeiter mit Potential für das Unternehmen zu gewinnen und diese zu halten? Die Attraktivität der Arbeitgeber spielt eine bedeutende Rolle, gerade bei der Generation Y, die anders denkt und andere Erwartungen an die Unternehmen und damit an die Führungskräfte hat. Mitarbeiter mit Potential werden immer mehr zum kritischen Erfolgsfaktor im Unternehmen.

Das Potential wecken
Birgit Heinermann führte uns durch die individuellen Anforderungen der verschiedenen Gruppen im Arbeitsprozess: Die Absolventen, Mitarbeiter mit erster Berufserfahrung, die Gruppe der 35-45 Jährigen, Frauen und Mütter, die Gruppe der 45-55 Jährigen sowie die Gruppe 55+. Gerade in der letzten Gruppe zeigte sie, dass ein Riesenpotential besteht, wenn diese Mitarbeiter durch eine wertschätzende Führung wieder integriert bzw. reaktiviert werden können.

Ihre vier goldenen Regeln einer Arbeitskultur, die sicherstellt, dass Mitarbeiter aller Gruppen dem Unternehmen ihr volles Potential zur Verfügung stellen:
• Vertrauen schenken durch geringe Kontrollen und eine kluge Fehlerkultur
• Sicherheit bieten
• Wertschätzung zeigen
• Eine Führungskultur implementieren, die Stärken stärkt und weg geht davon, die Defizite anzuprangern

Gerade die Motivation der Gruppe 55+ entwickelte sich zum stark diskutierten Thema, das die Teilnehmer des OISZ 2014 mit vielen eigenen Beispielen anreicherten: Bewährt hat es sich, die Nachfolge ca. zwei bis drei Jahre vor dem Austritt aus der Firma zu regeln, Respekt zu zeigen und Anerkennung und vor allem Klarheit zu vermitteln, damit die Mitarbeiter immer wissen: Was wird von mir erwartet?

Erfüllt wurden vor allem die Erwartungen der Teilnehmer des OISZ:
Think big! – Unkonventionelle Lösungsansätze finden – Neue Kontakte knüpfen –Neue Lebenskraft auftanken – Von anderen Branchen lernen – „Spirit“ zum Querdenken mitnehmen – Blick über den eigenen Tellerrand – Den Kopf frei bekommen

Alles das wünschten sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu Beginn des OISZ 2014, und alle Erwartungen wurden erfüllt. Das Konzept des OISZ hat sich wieder einmal bestens bewährt.
Ein Konzept, das wir für Unternehmen auch an individuelle Innovationsbedürfnisse anpassen: Sie möchten mit Ihrem F&E-Team kommen und ordentlich rumspinnen? Mit der ganzen Firma? Mit allen Mitarbeitern sowie – ganz Co-Creation – mit Kunden und Lieferanten? Sie möchten Produkte, Geräte mitbringen? All das ist möglich und vieles mehr. Die Location Freiheit bietet unendliche Ressourcen in den unterschiedlichsten Bereichen. Unser Netzwerk an Spezialisten bietet Ihnen inspirierende Keynotes, kompetente Moderation, umfassende Kreativtechniken, besondere Innovationssoftware, aktuelles Fachwissen und das Gewusst-wie man einen solchen Event zum Erfolg machen kann.

Sie möchten einen eigenen Open Innovation Zirkel durchführen? Oder einen mit einem Partner-Ökosystem? Dann rufen Sie doch einfach an. Wir entwickeln für Sie ein effektives Format!

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Über Bierdeckel mit guten Ideen und beleuchtete Gehirne im Einmachglas – Sommerzirkel-Interview mit Andrew Muirhead

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Innovationsgespür pur – dafür steht Andrew Muirhead, Leiter der Product Division für Original Equipment Innovation bei der Lufthansa Technik AG. Auch dieses Jahr wird er wieder den Open Innovation Sommerzirkel besuchen. Wir haben mit ihm darüber gesprochen, was er von der Veranstaltung mitnimmt, welche Innovationskultur er etabliert hat und warum Innovation nicht am Schreibtisch stattfindet.

Gute Ideen rund ums Fliegen – dafür steht die Lufthansa. Dass die Lufthansa Technik auch ein Hersteller ist, der zusätzlich die Flugkabinen anderer Fluglinien mit innovativem Innenleben ausstattet, weiß nicht jeder. Im Geschäftsbereich „Original Equipment Innovation“ bei der Lufthansa Technik in Hamburg sind rund 120 Mitarbeiter unterschiedlichster Disziplinen mit der Entwicklung und Produktion von Kabinen-Produkten betraut. Dazu gehören z.B. Systeme wie nice, niceview, GuideU, die nächste Generation selbstleuchtender Fluchtwege-Markierungssysteme, eine Patient Transport Unit (PTU), ein W-LAN Router, der fliegend schneller und unkomplizierter arbeitet als die meisten Netzwerke am Boden oder HelioJet, ein Lichtsystem mit qualitätsstabiler LED-Technologie.

An der Spitze dieses Teams steht Chefinnovator Andrew Muirhead. Den Open Innovation Sommerzirkel (OISZ) besucht er 2014 schon zum dritten Mal und da wollten Birgit Heinermann und Anke Meyer-Grashorn, die beiden Frauen hinter dem OISZ, einmal von ihm wissen, warum das so ist:

Was ist für Sie das Besondere am Open Innovation Sommer Zirkel?
Andrew Muirhead: „Networking mit Menschen aus ganz unterschiedlichen Bereichen, die mit Innovation zu tun haben und sich mit neuen Themen und Geschäftsmodellen auseinandersetzen wollen. Für mich ist der Blick über den Tellerrand ganz wichtig, sonst bleibt man zu sehr den Themen und Lösungen aus der eigenen Branche verhaftet. Beim Sommerzirkel erhalte ich immer schnell ganz neue Einblicke und viele gute Anstöße für meine Arbeit.“

Was unterscheidet diese Veranstaltung von anderen Innovationsveranstaltungen?
Andrew Muirhead: „Der Sommerzirkel ist informeller, die Gespräche sind lockerer, offener. Im Anzug verhalte ich mich anders als in Jeans und T-Shirt. Ich würde sagen, der OISZ bietet mir Brainstorming im Gegensatz zum formellen Austausch auf anderen Veranstaltungen.“

Welche Bedeutung hat für Sie als Innovationsverantwortlicher die Arbeit mit Trends und anderen Zukunftsinstrumenten für den Innovationsprozess und die Innovationsqualität?
Andrew Muirhead: „Sehr wichtig! Zwei Faktoren spielen dabei für uns eine wichtige Rolle: Zum einen ist es für die langfristigen Innovationen wichtig, die Trends im Markt zu kennen, damit wir nicht an den Bedürfnissen von morgen vorbeientwickeln. Am wichtigsten ist für uns jedoch, dass wir den zweiten Faktor, die unmittelbaren ‚Customer Pains‘, also die Bedürfnisse unserer Kunden, kennen. Nur wenn wir wissen, was unsere Kunden heute und morgen brauchen, können wir ihre Bedürfnisse antizipieren und die passenden Produkte entwickeln.“

Wie wichtig sind „Querdenker“ in Ihrem Team?
Andrew Muirhead: „Sehr wichtig! Dabei schätzen wir eine gute Mischung aus Querdenkern und Menschen, die an Prozessen entlang denken können. Da Sicherheit für uns ein sehr wichtiger Aspekt ist, wären 100% Querdenker im Team eine Herausforderung. Wir brauchen die Querdenker, die das Traditionelle, Konservative durchbrechen und unser Universum erweitern und wir brauchen die Prozessdenker, die eine sichere Lösung auf den Weg bringen!“

Wie halten Sie Leistungsträger in Ihrem Team?
Andrew Muirhead: „Wir pflegen eine Umgebung, bei der Begeisterung im Vordergrund steht. Wer eine Idee hat, ist auch gleichzeitig verantwortlich dafür, sie umzusetzen: Ideengeber = Ideenbesitzer. Gerade Ingenieure sind Feuer und Flamme für dieses Prinzip, denn es bedeutet, dass sie sich neue Aufgaben selbst schaffen können und nicht jahrelang den gleichen Job machen müssen.“

Gibt es so etwas, wie eine Innovationskultur in Ihrem Unternehmen?
Andrew Muirhead: „Unsere Innovationskultur geht weit über das betriebliche Vorschlagswesen zur Verbesserung von Prozessen, das es bei uns natürlich auch gibt, hinaus. Sie beginnt beispielsweise bei der Ideensammlung nach dem Bierdeckel-Prinzip. Auf der einen Seite des Bierdeckels steht ‚What’s the pain?‘, auf der anderen ‚What’s to gain? Die beiden Grundannahmen dieses Prinzips: Die meisten wirklich guten Ideen wurden auf Servietten und Bierdeckeln festgehalten und wenn man eine Idee nicht kurz auf einem Bierdeckel erklären kann, ist sie nicht gut. Vor meinem Büro steht ein Bierfass, in das alle Mitarbeiter die Bierdeckel einwerfen können und das jede Woche geleert wird. Unsere Innovationskultur ist wirklich umfassend und reicht bis hin zu einer Wandertrophäe – dem ‚Brain of the year‘, das sich verdiente Ideenfinder ein Jahr lang auf ihren Schreibtisch stellen können.
Brain of the year

Aus Ihrer Erfahrung: Benötigen Innovationsteams besondere Arbeitsumgebungen, um erfolgreich zu sein?
Andrew Muirhead: „Natürlich! Unsere Abteilung wurde 2002 gegründet. Wir kamen aus einem klassischen Bürogebäude mit geschlossenen Einheiten. Dann haben wir uns nach einem alten Gebäude umgesehen und dieses rund um unsere Innovationsprozesse gestaltet. Die neuen offenen Räume veränderten die Kommunikation enorm. Wir haben jetzt keine Meetingräume mehr, sondern Brainstorming-Räume mit bequemen Sitzecken. Das Informelle ist für uns ganz wichtig, denn in diesem Ambiente entstehen wertvolle Ideen. Wir haben zudem Rückzugsräume eingerichtet, wenn mal jemand im Stillen über etwas nachdenken will. Und wir haben Bastelzimmer im Angebot, weil wir glauben, dass Innovation nicht am Schreibtisch stattfindet. Denn wir haben die Erfahrung gemacht, dass die echten Ingenieure die sind, die etwas bauen und erschaffen wollen. Und dafür brauchen sie ein geeignetes Umfeld – fernab von Telefon, PC und Standard-Schreibtisch.“

Was glauben Sie, welcher Trend wird Ihre berufliche Zukunft am meisten beeinflussen?
Andrew Muirhead: „In der Luftfahrtbranche ist Mobilität unser Kerngeschäft. Ich glaube, dass der Konzept der ‚Connected Global World‘ unser Geschäft sehr stark prägen wird. Die Menschen sind heute mit ihren Tablets und Smartphones in der Lage, mobil zu arbeiten und können auf unterschiedlichsten Wegen zu den Informationen kommen, die sie benötigen. Für uns stellt sich natürlich die Frage, welche Erwartungen unsere Passagiere entlang der Reisekette haben, mit welchen Geräten sie wann wo und wie auf welche Daten zugreifen wollen. Schon heute drehen sich ca. 30 bis 40% unserer Innovationsprojekte rund um dieses Thema!“

Vielen Dank!

Hintergrundinformation Andrew Muirhead:
Andrew Muirhead ist seit 2014 Leiter der Product Division Original Equipment Innovation bei der Lufthansa Technik AG, verantwortlich für die Entwicklung und Herstellung von sämtlichen Luftfahrtbauteilen, die die LHT selbst herstellt. Davor war er von 2003 bis 2013 Director Business Unit Innovation, verantwortlich für die Entwicklung und Herstellung von LHT hergestellten Kabinensystemen. Von 1999 bis 2002 war er als Section Manager Engineering zuständig für die Installation und Zulassung von Kabinensystemen. Davor war er als Entwicklungsingenieur im Bereich Avionik und als Unternehmensberater bei Andersen Consulting tätig.
Andrew Muirhead hat Avionics Engineering an der RMIT University in Australien studiert.

Innovation ist überall – Sommerzirkel Interview mit Birgit Heinermann

Innovation ist überall – Sommerzirkel Interview mit Birgit Heinermann

In ihrer Beratungstätigkeit erlebt Birgit Heinermann immer wieder, dass Unternehmen in ihren Prozessen und Produkten state-of-the-art sind und innovative Geschäftsfelder sowie neue Regionen entwickeln, aber der Entwicklung der eigenen Führungs- und Unternehmenskultur zu wenig Beachtung schenken. Birgit Heinermann, mit der ich bereits den dritten Open Innovation Sommerzirkel in diesem Jahr organisiere, hat sich daher spezialisiert auf das Thema Führungskultur der Zukunft – gerade in Umfeldern, wo Innovationen und innovative Mitarbeiter immer deutlicher zur erfolgskritischen Größe werden. Ich wollte von ihr wissen, welches ihr Sommerzirkel-Spezialthema 2014 ist.

Birgit, was ist für Dich das Besondere am Open Innovation Sommerzirkel?
Birgit Heinermann: „Aus den Feedbacks der letzten Sommerzirkel weiß ich, dass die Teilnehmer die besondere Atmosphäre schätzen, die durch die offene Art der Menschen, aber auch die Location Freiheit im Allgäu entsteht. 15.000 qm pures Grün, Hallen mit über 400 qm sind für uns Städter ein außergewöhnliches Umfeld, befreien Körper und Geist von Alltagszwängen und geben genügend Raum für Inspiration und freies Denken.

Der andere bedeutsame Aspekt ist das über die Jahre gewachsene Netzwerk an herausragenden Innovationsspezialisten aus unterschiedlichsten Unternehmen und Branchen, in dem spannende Kooperationen und darüber auch Vertrauen und Offenheit entstanden sind. Die Folge: Jeder kann individuell seine Fragen und Themen einbringen und bekommt von den Profis aus der Praxis direkt Antworten und eine Vielfalt an erprobten Anregungen.

Top-Speaker zu aktuellen Themen in Sachen Innovation und Führung im Innovationsprozess geben einerseits theoretischen Input und andererseits erprobte Methoden und Tools an die Hand, die die Teilnehmer im Alltag unmittelbar einsetzen können. Und durch die mehrtägige Veranstaltung entsteht viel Raum zu intensivem Netzwerken in ungezwungener Umgebung.“

Welches Thema wird in diesem Jahr Dein Schwerpunkt sein?
Birgit Heinermann: „Mein großes Thema heißt ‚Leading Innovation‘. Als Personalberaterin mit dem Fokus auf Innovationsmanagement lege ich meinen Schwerpunkt darauf, die richtigen Leute im Innovationsprozess zu haben, bestehendes Potential zu nutzen und zusammen zu bringen sowie Skills zu entwickeln, die man benötigt, um Innovationen im Unternehmen erfolgreich voranzubringen. Auch wenn ‚jeder‘ innovativ ist und Innovationen per se ‚sexy‘ sind, entstehen keine Selbstläufer – leider ganz das Gegenteil. Innovationen bedeuten Veränderungen und diese führen – auch in innovativen Unternehmen – sehr häufig zu Blockaden.

Dieses Jahr liegt unser Augenmerk auf der Attraktivität von Unternehmen: Was muss ich als Unternehmen – unabhängig von der Größe – tun, um Mitarbeiter mit Potential für das Unternehmen zu gewinnen und diese zu halten? Die Attraktivität der Arbeitgeber spielt eine bedeutende Rolle, gerade bei der Generation Y, die anders denkt und andere Erwartungen an die Unternehmen und damit an die Führungskräfte hat. Mitarbeiter mit Potential werden immer mehr zum kritischen Erfolgsfaktor im Unternehmen.“

Was tust Du, um innovativ zu sein?
Birgit Heinermann: „Wir sind als conpega nicht auf eine einzelne Branche fixiert, sondern sind vom produzierenden Mittelstand über das Gesundheitswesen bis hin zum DAX-Unternehmen bewusst in den unterschiedlichsten Branchen tätig. Dies führt dazu, dass man als Berater identische Themen aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet und daraus resultierend unterschiedliche Lösungen entwickeln muss.

Für mich persönlich bedeutet innovativ zu sein, Funktionierendes ständig zu hinterfragen, Trends zu erkennen und möglichst viel Kontakt aufzunehmen mit Themen und Personen, die einem ‚fremd‘ erscheinen und an die man sich gar nicht so gerne hintraut. Sich aus der eigenen Komfortzone heraus zu bewegen, innovativ zu sein, ist für mich eine innere Haltung. Dann hole ich mir die Kreativität und die Methoden, – z.B. Kreativitäts-Tools, Customer-Insights, Szenario-Technik, Co-Creation, Projektmanagement etc. – um die Themen anzupacken.

Übrigens siedle ich Innovation nicht nur in der Produktentwicklung an, sondern überall: In der Kunden-Lieferanten-Beziehung, in der Mitarbeiterführung, in Vergütungsmodellen, in Arbeitszeitmodellen, im Wissenstransfer und damit im Miteinander von älteren und jungen Mitarbeitern. Immer mit Blick auf den Unternehmenserfolg!“

Vielen Dank!

Birgit Heinermann arbeitet als Personalberaterin und Coach und ist Geschäftsführerin der conpega leadership consulting gmbh. Nach 11 Jahren in Managementfunktionen (Vertrieb/Marketing) bei einem der führenden internationalen Player der pharmazeutischen Industrie, wechselte Sie 1999 in die Beratung und ist hier mit den Schwerpunkten Executive Search, Management-Diagnostik und in der strategischen HR-Beratung gerade im Umfeld von Innovationsprozessen erfolgreich tätig.